第16回 「判例にみる予防のポイント」
「先週から、Ａさんが急に会社へ来なくなりました・・・」と職場で問題が発覚。その理由を探った結果、パワハラが行われていた可能性が浮き彫りになる。問題が発覚するまで、多くの従業員が、パワハラには「気付かなかった」、「気にとめないようにしていた」という傍観者的な態度を取っていたことが不幸な結果をもたらすケースも多いようです。
パワハラは指揮命令が行われる環境下で起きますが、被害者側の受け止め方に個人差があるため、その事実認定や解決が難しい現実があります。また、被害者から会社へ「パワハラ」に関する申告がなされた後、早い段階で解決に着手できない場合には問題がますます大きくなり、当事者間の話し合いでは解決できない事態に発展する可能性があることに注意せねばなりません。
企業は、従業員を雇っている以上、法的に課せられている安全配慮義務を守らなければなりません。安全配慮義務は、労働契約法第５条*1に定められており、従業員が安全かつ健康に労働できるようにするために企業が負う義務です。
今号では、具体的な裁判例に基づき、パワハラ防止法の下において「企業（事業主）が講ずべき措置等」への取り組みである職場環境配慮義務について取りあげます。
- 職場環境配慮義務（徳島地裁平成３０年７月９日判決 控訴後、和解）
従業員Ａが他の従業員からパワハラを受けて自殺したとして、会社に対して使用者責任（Ａの上司によるパワハラの有無及びＡの所属課責任者のハラスメント防止措置の懈怠）、また雇用契約上の義務違反による債務不履行責任（Ａの所属課責任者による職場環境配慮義務違反）の有無について争った事案です。
裁判所は、Ａに対する、その上司による指導注意については、パワハラ該当性を否定しました。しかしながら、Ａの所属課責任者が、Ａがその上司らの人間関係に起因して所属課からの異動を希望し、自殺願望を訴えたことを知っていたこと、自殺直前には体重が著しく減少して体調不良であることを認識していたことから、所属課責任者は異動等の措置をとるべきであったとして、Ａに対する会社の職場環境配慮義務違反を認めました。
この裁判例のポイントは、パワハラなどの具体的な違法行為がない場合においても、社内の人間関係等に起因して、従業員の精神面や体調面に異変が生じ、それを職場の責任者が認識しているにも関わらず、会社が職場環境改善のための具体的措置を講じていない場合には職場環境配慮義務違反を理由とする賠償責任が課せられる可能性があることです。
Aから会社へパワハラがある旨の通報や告発がなされた事実がないとはいえ、Aが職場の人間関係等に起因して何らかのトラブルを抱えていることを容易に知り得たと考えられるため、Aからの相談や告発がなかったから、Ａに対する会社の配慮が不要であったとは言えない旨を判示しています。
Aから会社へパワハラがある旨の通報や告発がなされた事実がないとはいえ、Aが職場の人間関係等に起因して何らかのトラブルを抱えていることを容易に知り得たと考えられるため、Aからの相談や告発がなかったから、Ａに対する会社の配慮が不要であったとは言えない旨を判示しています。
以前に本ニュース 第13号では、改正労働施策総合推進法が施行され、「事業主の講ずべき措置等」が明記されて４つの対応*2が義務付けられたことを紹介しました。
本判例からは、たとえ会社がハラスメントに関する相談窓口や内部通報制度を整備し、被害者本人がそれを利用しなかった事実があった場合にも、被害者本人に関わる人間関係のトラブルが発生していることを会社（使用者）が認識できていた場合には、会社には職場環境の改善に関する具体的な行動が求められ、その責任を免れることにはならないとも読み取れます。
従って、形式的な対応のみでは債務不履行であるとして安全配慮義務違反を問われることが十分に想定されるため、会社には「事業主の講ずべき措置等」における４つの対応*2に対する実効性が求められることになります。
多くの中小企業では、社内部門が専門的業務としてハラスメント等の相談窓口を運営することには限界があり、相談を受ける側がその対応に苦慮し、ストレスを抱えてしまうことがあります。企業（事業主）が改正労働施策総合推進法に対応する実効性のある社内体制を構築するためには、ハラスメント等の相談窓口を運営する者についても相談やサポートを受けられる仕組みを整備することが必要となります。
労働契約法第5条*1
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする
事業主の講ずべき措置等における4つの対応*2
1. 自社方針を就業規則などに規定し、従業員へ周知、啓発を行う
2. 従業員の相談に適切に対応できる窓口と体制を構築する
3. パワーハラスメントに対して迅速かつ適切に事後の対応を行う（事実確認、被害者・行為者への適切な配慮・措置、再発防止）
4. プライバシー保護に基づき、相談者・行為者等が不利益を被らないように周知する、その他必要な措置を行う